Tak samo jak w poprzednich miesiącach, przygotowaliśmy dla Was terminarz, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych. Sprawdźcie tym razem, o czym trzeba koniecznie pamiętać w lipcu 2023 r.
Sprawdźcie także sekcje: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo oraz Co nas czeka w najbliższym czasie
Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na lipiec 2023 r.
| 01.07.2023 | – Obowiązuje nowa kwota „pracowniczego” minimalnego wynagrodzenia za pracę – w 2023 r. przewidziano dwukrotną podwyżkę płacy minimalnej: od 1 stycznia do poziomu 3490 zł, a od 1 lipca do kwoty 3600 zł. Przesądza o tym rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1952).
Pamiętać należy, że poziom minimalnego wynagrodzenia wpływa m.in. na kwoty wolne od potrąceń oraz wysokość wielu świadczeń wypłacanych w ramach stosunku pracy, takich jak choćby dodatki za pracę nocną czy niektóre odszkodowania i odprawy – po więcej szczegółów odsyłamy do artykułu: Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 lipca 2023 r. i jego wpływ na rozliczenia |
| 01.07.2023 | – Obowiązuje nowa minimalna stawka godzinowa dotycząca umów zlecenia i umów o świadczenie usług.
Przypomnijmy, że od początku 2017 r. w stosunku do umów zlecenia i umów o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami wynikającymi z art. 1 i 8d stawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę) wprowadzono minimalną stawkę godzinową, której poziom jest ściśle skorelowany z wysokością ustalanego corocznie ustawowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom. Omawiana minimalna stawka godzinowa w okresach od stycznia do czerwca i od lipca do grudnia 2023 r. wynosi odpowiednio: 22,80 zł oraz 23,50 zł W przypadku gdy zapłata za pracę nie gwarantuje minimalnej stawki godzinowej, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem przewidzianej ustawowo stawki. |
| 01.07.2023 | – Odwołano na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stan zagrożenia epidemicznego (mocą rozporządzenia Ministra Zdrowia z 14 czerwca 2023 r., opublikowanego w Dz.U. pod poz. 1118). Tym samym przesądzono o odejściu od szczególnych rozwiązań ustanowionych w związku z wirusem SARS-CoV-2. Wiele z nich dotyczy obszaru prawa pracy, dlatego pracodawcy muszą dogłębnie przeanalizować, jakie skutki niesie ze sobą wspomniana zmiana.
Po więcej szczegółów odsyłamy do artykułu: Skutki dla pracodawców odwołania stanu zagrożenia epidemicznego |
| 05.07.2023 | – Złożenie zusowskiej dokumentacji rozliczeniowej (w tym ZUS DRA) oraz opłacenie składek ZUS za czerwiec 2023 r. przez jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe |
| 17.07.2023 | – Złożenie zusowskiej dokumentacji rozliczeniowej (w tym ZUS DRA) oraz opłacenie składek ZUS za czerwiec 2023 r. przez płatników posiadających osobowość prawną |
| 17.07.2023 | – Przekazanie wpłat do instytucji finansowej prowadzącej PPK, obliczonych i pobranych od wynagrodzeń wypłaconych w czerwcu 2023 r. |
| 20.07.2023 | – Złożenie zusowskiej dokumentacji rozliczeniowej (w tym ZUS DRA) oraz opłacenie składek ZUS za czerwiec 2023 r. przez płatników innych niż osoby prawne i jednostki budżetowe oraz samorządowe zakłady budżetowe |
| 20.07.2023 | – Opłacenie zaliczek na podatek od wypłaconych / postawionych do dyspozycji w czerwcu 2023 r. przychodów ze stosunku pracy, pracy nakładczej, służbowego stosunku pracy, z działalności wykonywanej osobiście, w tym umowy zlecenia i umowy o dzieło umów o dzieło (PIT-4) |
| 20.07.2023 | – Opłacenie zryczałtowanego podatku pobranego od wypłaconych / postawionych do dyspozycji w czerwcu 2023 r. od przychodów zatrudnionych osób podlegających zryczałtowanemu opodatkowaniu (PIT-8A) |
| 20.07.2023 | – Złożenie deklaracji PFRON za czerwiec 2023 r. (DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b, DEK-II-a, DEK-II-b) oraz wpłata wyliczonej kwoty na PFRON |
| 25.07.2023 | – Przekazanie do PFRON dokumentów dotyczących dofinansowania wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych za czerwiec 2023 r. (Wniosek Wn-D wraz z informacją INF-D-P oraz formularzem INF-O-PP lub INF-O-PR) |
Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac
Ponadto, w lipcu, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:
- pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);
- sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);
- dokonać weryfikacji:
- ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
- limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
- okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
- zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
- łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
- zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
- przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.
Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo
„(…) osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę osiągające ze stosunku pracy przychody, stanowiące podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie, które równocześnie mają inne tytuły do ubezpieczeń są obowiązkowo obejmowane ubezpieczeniami również z innych tytułów.
Wyjątek od tej zasady stanowią pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, którym przepisy Kodeksu pracy gwarantują co najmniej minimalnego wynagrodzenie. Zatem dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy tak długo, jak długo trwa stosunek pracy dodatkowe (pozapracownicze) tytuły ubezpieczeń mają charakter dobrowolny.
Zasada ta stosowana jest także, gdy pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków wynikających z zawartej umowy o pracę i z przepisów prawa to znaczy nie wypłaca należnego pracownikowi wynagrodzenia lub bez zmiany treści umowy o pracę wypłaca wynagrodzenie w kwocie niższej niż należna.
Jak wynika z treści wniosku zleceniobiorca jest zatrudniony przez innego płatnika na podstawie umowy o pracę, której postanowienia gwarantują ubezpieczonemu wynagrodzenie brutto równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę wynikającemu z przepisów prawa.
W świetle powyższego, okoliczność, iż zleceniobiorca skorzystał z jednego dnia bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wyniku czego wynagrodzenie tej osoby za kwiecień 2023 r. wypłacone w maju 2023 r. z tytułu stosunku pracy było niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę nie będzie miało wpływu na obowiązek podlegania i opłacania składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu umowy zlecenia.”.
Do wynagrodzenia w zatrudnieniu można stosować tylko te potrącenia, które są wymienione w K.p., a przepis art. 91 K.p. wymaga zgody pracownika wyrażonej na piśmie, która nie może być blankietowa. Powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności, a pracownik powinien mieć świadomość wielkości długu oraz przesłanek odpowiedzialności. W procesie o zapłatę wynagrodzenia za pracę pozwany pracodawca nie może potrącić swojej wierzytelności – potwierdzonej nawet tytułem wykonawczym – wynikającej z uprzedniego pobrania przez pracownika nienależnego zawyżonego wynagrodzenia (art. 498 § 1 K.c. w związku z art. 87 § 1 pkt 2 K.p., art. 300 K.p.).
Charakter pobytu obywatela państwa obcego na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej w kontekście obowiązku podlegania ubezpieczeniom zusowskim w Polsce – wyrok
SN z 20 kwietnia 2023 r. – sygn. akt I USKP 31/22:
„(…) Charakter pobytu obywatela państwa obcego na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej (stały albo niestały) należy odnosić do powszechnego obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym, czyli do podstawy ubezpieczenia. Kluczowy jest zatem charakter aktywności zarobkowej cudzoziemca stanowiącej tytuł ubezpieczeniowy i sposób jej realizacji w okolicznościach indywidualnej sprawy. Charakter pobytu nie zależy natomiast od zamiaru, jaki co do okresu przebywania w Polsce przejawia cudzoziemiec; rodzaju posiadanego dokumentu pobytowego; kwestii formalno-meldunkowych itp. W szczególności uzyskanie przez cudzoziemca zezwolenia na pobyt na czas oznaczony nie przeczy stałemu pobytowi w rozumieniu art. 5 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.”.
Co nas czeka w najbliższym czasie
Wyższy odpis na zfśs od 1 lipca 2023 r.
Rada Ministrów w dniu 9 czerwca 2023 r. przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2023 oraz niektórych innych ustaw, który został skierowany do Sejmu 12 czerwca i zarejestrowany jako druk nr 3323. Przewiduje on m.in., że:
– od 1 lipca 2023 r. odmrożony zostanie fundusz świadczeń socjalnych (o kolejne 2 lata) w stosunku do wielkości zaplanowanej na 2023 r., co oznacza, że od wspomnianej daty podstawą do naliczanie odpisów na zfśs będą wartości z 2021 r. ( umożliwi to przeznaczanie przez pracodawców wyższych środków na działalność socjalną organizowaną na rzecz pracowników);
– w efekcie:
- w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2023 r. podstawą naliczania odpisów na zfśs jest wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2019 r. w wysokości 4.434,58 zł, a w przypadku nauczycieli kwota bazowa obowiązująca w dniu 1 stycznia 2019 r. w wysokości 3.045,21 zł
- od 1 lipca do 31 grudnia 2023 r. podstawą naliczania omawianych odpisów będzie zaś wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2021 r. w wysokości 5.104,90 zł (czyli o 15,12% wyższe), a w przypadku nauczycieli kwota bazowa obowiązująca w dniu 1 stycznia 2021 r. 3.537,80 zł (czyli o 16,18% wyższa).
Wyższych należy spodziewać się także świadczeń urlopowych, co także wynika z powyższej zmiany.
Zmiany w rozliczaniu list płac kierowców w transporcie międzynarodowym
Do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym (druk sejmowy nr 3320). Przewiduje on m.in. zmianę zasad w zakresie systemu naliczania podstawy wymiaru składek ZUS oraz podatku PIT dla kierowców w transporcie międzynarodowym, której zadaniem jest zapewnienie przewoźnikom większej przewidywalności ponoszonych kosztów pracy oraz równe traktowanie i brak dyskryminacji wszystkich kierowców, niezależnie od przydzielanych kierowcom zadań i kierunków destynacji wykonywanych przez nich przewozów. Przedmiotowe rozwiązania mają na celu ujednolicenie systemu naliczania podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne (ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz wysokości zaliczki na podatek dochodowy kierowców.
Istotę ujednoliconej stawki diety zagranicznej należy rozumieć jako wprowadzenie tzw. „wirtualnej diety”, która ułatwiłaby sposób rozliczania ulg w zakresie naliczania podstawy wymiaru składek ZUS oraz podatku PIT dla kierowców w transporcie międzynarodowym.
Zmiany zawarte w ustawie o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym przewidują m.in., że:
- w przypadku kierowców, których miesięczny przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie, w skład przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne nie powinna wchodzić kwota stanowiąca równowartość 60,00 EUR za każdy dzień pobytu poza granicami Polski;
- wolna od podatku PIT jest część przychodów kierowców wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe uzyskiwanych ze stosunku pracy lub umowy zlecenia, za każdy dzień pobytu zagranicą w wysokości stanowiącej równowartość 20 euro, licząc od pierwszego dnia tego pobytu.
Sprawdźcie wyjątkowe kalkulatory uwzględniające zmiany przewidziane w ustawie o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym:
Nowy parasol ochronny nad zwalnianymi pracownikami
Uchwalona przez Sejm ustawa o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, przewiduje wprowadzenie szczególnej regulacji dotyczącej zabezpieczenia w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.
Wspomniana nowość:
- wejdzie w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dz.U.,
- dotyczy przede wszystkim rodziców na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich, wychowawczych, kobiety w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym, szefów związków zawodowych czy członków rad pracowników.
Obecnie, jeśli pracodawca naruszy przepisy i zwolni pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, to nawet przy ewidentnym złamaniu prawa umowa o pracę się rozwiązuje, a zwolniony może jedynie domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania przed sądem.
Omawiana nowela zakłada, że jeśli szczególnie chroniony pracownik zostanie zwolniony i zaskarży decyzję pracodawcy występując na drogę sądową, to sąd będzie mógł nakazać firmie – jeśli uzna za uprawdopodobnione to, że zwolnienie było bezprawne – dalsze zatrudnienie pracownika aż do momentu prawomocnego zakończenia postępowania. Dzięki wspomnianemu rozwiązaniu w okresie trwania postępowania przed sądem podwładny nadal będzie mógł pracować i zarabiać.
Z perspektywy pracodawców zaproponowane „novum” oczywiście budzi niemałe wątpliwości. W szczególności wiele pytań zradza chociażby sytuacja, w której sąd nakaże dalsze zatrudnienie pracownika na czas postępowania sądowego, ale ostatecznie okaże się, że firma zwolniła zatrudnionego zgodnie z prawem.
W uzasadnieniu nowelizacji czytamy:
„Proponuje się, aby art. 4772 § 2 k.p.c. zawierał jednoznaczną dyrektywę adresowaną do sądu co do konieczności nałożenia na pracodawcę w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy za pracę za bezskuteczne albo przywracającym pracownika do pracy, obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
W aktualnym stanie prawnym praktyka sądowa jest rozbieżna, co w sytuacji uznania
w pierwszej instancji zasadności roszczenia zawartego w pozwie budzi wątpliwości. Skoro sąd uznaje np. wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, powinien zarazem dać temu wyraz nakładając na pracodawcę, na żądania uprawnionego, obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Przeciwna praktyka jest niezrozumiała i wydaje się pozostawać w sprzeczności z korzystnym dla pracownika rozstrzygnięciem sądu.
Projektowany art. 7555 § 1 k.p.c. wprowadza szczególną regulację dotyczącą zabezpieczenia
w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Za wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy pracowników szczególnie chronionych w prawie procesowym stoi konieczność przeciwstawienia się skutkom długotrwałych procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy. Jednocześnie nie można pomijać aspektu społecznego, który leży u podstawy udzielenia szczególnej ochrony. Przykładowo w przypadku działaczy związkowych i innych członków przedstawicielstw pracowniczych (n.p. rady pracowników, europejskiej rady zakładowej) celem udzielenia gwarancji stabilności zatrudnienia jest zagwarantowania niezależnej, samorządnej i niezakłóconej działalności związku zawodowego lub innego przedstawicielstwa pracowniczego, potrzeba realnej ochrony praw i interesów pracowniczych zagrożonych zakłóconym działaniem związku zawodowego czy innego przedstawicielstwa pracowniczego czy też potrzeba utrzymania pokoju społecznego w zakładzie pracy. Proponuje się zatem, aby w tego rodzaju sprawach sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzielał zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia pracownika podlegającego szczególnej ochronie przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podkreślić należy, że projektodawca celowo posługuje się wyrazem „udzieli”, nie zaś „może udzielić”, aby nie pozostawiać wątpliwości, że projektowany przepis kreuje obowiązek sądu w postaci udzielenia określonego sposobu zabezpieczenia w razie spełnienia się ustawowych przesłanek. Powinno to tym samym wzmocnić pozycję pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Zamiarem projektodawcy jest, aby zabezpieczenie w sprawach pracowniczych miało charakter nowacyjny – podobnie jak to ma miejsce w przypadku zabezpieczenia roszczeń alimentacyjnych. Nowacyjny charakter zabezpieczenia w sprawach pracowniczych pozwala na tymczasowe zaspokojenie roszczeń uprawnionego podczas trwania postępowania sądowego. Proponowane zdanie drugie art. 7555 § 1 k.p.c. w swoim założeniu ma zatem stanowić lex specialis w stosunku do art. 731 k.p.c., który wskazuje, że zabezpieczenie nie może zmierzać do zaspokojenia roszczenia. Co za tym idzie, podobnie jak w sprawach o alimenty, podstawą udzielenia zabezpieczenia będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia (art. 753 § 1 in fine). W konsekwencji, uprawniony nie będzie miał obowiązku wykazania istnienia interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia, co jest rozwiązaniem szczególnym w stosunku do ogólnej zasady wynikającej z art. 7301 § 1 k.p.c. Przejawem konsekwentnego wzmacniania pozycji procesowej pracownika szczególnie chronionego jest ograniczenie rozbieżności w orzecznictwie poprzez jednoznaczne nałożenie na sąd (a contrario) obowiązku ustanowienia zabezpieczenia w sytuacji, gdy zgłaszane roszczenie nie jest oczywiście bezzasadne.
Dla uniknięcia wątpliwości, projektowany § 2 art. 7555 k.p.c. przesądza, że postanowienie
o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji. Tym samym,
zgodnie z art. 743 § 1 k.p.c. sąd będzie mu nadawał klauzulę wykonalności z urzędu. Z uwagi na fakt, że postanowienie podlega wykonaniu czynności niezastępowalnej i jest adresowane bezpośrednio do obowiązanego, zachodzić będzie konieczność doręczenia postanowienia obowiązanemu, aby mógł dobrowolnie dostosować się do treści nałożonego na niego obowiązku (art. 755 § 3 k.p.c.). Dodatkowo, wskazuje się, że art. 7562 k.p.c. będzie miał zastosowanie wprost, co pozwoli sądowi na wniosek uprawnionego pracownika już
w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia zagrozić obowiązanemu pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz uprawnionego, na wypadek naruszenia przez niego obowiązków określonych w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia. Umożliwi to wcześniejsze niż w postępowaniu egzekucyjnym prowadzonym na podstawie tytułu wykonawczego uzyskanie przez uprawnionego orzeczenia sądu nakazującego obowiązanemu spełnienie świadczenia pieniężnego.
Projektowany § 3 art. 7555 k.p.c. stanowi lex specialis w stosunku do art. 742 § 1 k.p.c. Wprowadza dodatkową, co ważne – wyłączną w tego rodzaju sprawach podstawę żądania uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia, tj. zaistnienie przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, określonych w art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Jednocześnie zastrzega się, że niedopuszczalna będzie zmiana sposobu zabezpieczenia. Oznacza to, że wskazany przepis wyłącza stosowanie art. 742 § 1 k.p.c., co nie ogranicza jednak stosowania § 2 i 3 tego artykułu.
Zażalenie na postanowienie w przedmiocie zabezpieczenia w omawianych sprawach będzie rozpoznawał sąd drugiej instancji, co stanowi wyjątek od reguły przewidzianej w art. 741 § 2 k.p.c.”.
Dodatku za pracę w szczególnych warunkach od 2024 r. nie będzie się wliczać do wynagrodzenia minimalnego
Ustawodawca zaproponował od 2024 r. rozszerzenie katalogu składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę, o dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym.
W uzasadnieniu do tej zmiany podkreślono, że celem jej wprowadzenia jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, poprawa sytuacji pracowników otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie, a także ochrona osób najniżej zarabiających.
Rząd zaproponował minimalne wynagrodzenie na 2024 r.
W 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie w dwóch etapach. Od 1 stycznia 2024 r. ma wynosić 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Natomiast minimalna stawka godzinowa ma wynosić – od 1 stycznia 27,70 zł, a od 1 lipca – 28,10 zł.
Proponowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2024 r., tj. 4242 zł, oznacza wzrost o 752 zł w stosunku do kwoty obowiązującej 1 stycznia 2023 r. (3490 zł), czyli o 21,5%.
Podwyższenie płacy minimalnej od 1 lipca 2024 r. do 4300 zł oznacza wzrost o 700 zł w stosunku do kwoty z 1 lipca 2023 r. (3600 zł), czyli o 19,4%.
Proponowana minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych od 1 stycznia 2024 r., tj. 27,70, oznacza wzrost o 4,9 zł w stosunku do kwoty obowiązującej od 1 stycznia 2023 r., czyli o 21,5%.
Podwyższenie minimalnej stawki godzinowej od 1 lipca 2024 r. do 28,10 oznacza wzrost o 4,6 zł w stosunku do kwoty z 1 lipca 2023 r., czyli o 19,5%.
Źródło: Komunikat KPRM z 13 czerwca 2023 r. pt. „Propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2024 r.” – opublikowany na www.premier.gov.pl
.
Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2023 r. (kalkulator)
